多くの企業が人手不足に悩まされる昨今、人材育成は悩みの種のひとつではないでしょうか？

「人材育成の時間が取れない」「人材が育ったころに辞めてしまう」など、悩ましい声も聞かれますが、人材育成がうまくいくと、離職率の低下や利益率の向上につながります。

この記事では、人材育成のポイントやメリットについて詳しく解説します。

人材育成とは？

人材育成とは、企業のスタッフを経営戦略や業績に貢献できる人材に成長させることです。最終的なゴールを念頭に置きながら人材育成を行うことがポイントとなります。

人材育成はなぜ重要なのか？

近年では、よりよい条件を求めて転職したり、転職によりスキルアップを図るのが当たり前になってきています。人材育成制度が完備されていると、優秀な人材にとっては魅力的な職場と言えます。

また、法人において人件費はもっとも大きなコストです。より優秀な人材に人件費を割いた方が、良いに決まっています。人材育成を推し進めることによって、人件費をもっとも有効に活用することができるのです。

人材育成における課題とは

人材育成を行う時間がない

人材育成の重要性は理解していても、人材育成は後回しにされがちです。これは、通常業務が忙しいために人材育成を行う時間を作るのが難しいからです。

この状況に輪をかけているのが、コロナ禍やテレワークの普及です。以前よりもさらに人材育成のための時間が取りにくくなっています。

育成する側のスキル・自覚がない

先輩社員が新入社員・後輩社員を育成する、という考え方は、多くの企業で一般的です。しかし実際は、先輩社員が人材を育成するためのスキルを備えていることはまれです。

優秀な人材を育てるには、優秀な育成スキルが欠かせません。この点を無視して闇雲に育成をしても、優秀な人材が育つはずがないのです。

人材育成についての評価制度

人材育成が後回しにされる企業では、人材育成に関する評価制度があいまいになっていることが多いです。

人材の成長度合いを測る評価制度ばかりでなく、先輩が後輩をうまく育成できたかどうか、評価することも重要です。

こうした制度を用意することで、育成する側にも自覚が生まれ、企業全体で優秀な人材育成をする風土が育ちます。 結果的に企業全体の人材のスキルが底上げされることになるでしょう。

人材育成の手法4種

人材育成には様々な手法がありますが、こちらでは代表的な4手法を紹介します。

OJT（Off the Job Training）

OJTとは、現場で実際の仕事をしながらスキルを身に着ける手法を言います。即戦力を育てるのに向いており、応用力の高いスキルを得ることが可能です。

OJTを進めると、自然と「チームの一員である」意識を持つことができます。分からないことをすぐに確認できるというメリットがあります。

マンツーマンなど少数の指導には向いていますが、一度に大人数を指導するのには不向きです。また、指導側のスキルが問われる手法でもあります。

Off-JT（Off the Job Training）

Off-JTとは、現場の業務ではない場所で研修を行う手法を言います。外部から講師を招いたり、社内で集合研修を行ったりするのも、Off-JTの一種です。

実際の業務で起こる事態を想定したケーススタディやロールプレイングを取り入れるのが一般的です。一度に大人数の指導を行うことができるため、新入社員研修などでよく用いられます。

SD（Self Development）

SDとは「自己啓発」を指します。独自に資格を取得した従業員にボーナスを与えたり、勉強会やセミナー費用を援助するといった制度がSDに当たります。

eラーニング

eラーニングは、テレワーク中でも取り入れやすい手法で、インターネットを利用した学習方法です。授業を受けた後に知識確認テストを行うようなものもあります。

Off-JTでは研修会場や教材などの準備が必要ですが、eラーニングではこうした準備が不要です。気軽に取り入れられる反面、各スタッフの意志にゆだねる部分が大きく、モチベーションの維持が難しいと言われます。

eラーニングを行うには、各スタッフが個別にインターネットにアクセスできる環境（通信設備、PCなど）が必要です。

人材育成の制度の例

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、他の部署を経験することで、多方面からの目線を身に着ける制度を言います。

たとえば商品の販売と開発では、それぞれ別の視点が必要となりますが、お互いの視点を無視すると、足並みがそろわず、利益が半減してしまう可能性もあります。

ジョブローテーションがうまくいけば、将来的に人材が成長したとき、多方面での経験をもとに業務を見つめることができるでしょう。

目標管理（MBO）

MBOとは、一人ひとりのスタッフに目標を立てさせ、その達成度によって評価を行う制度です。自分で目標を立てることで、主体的な成長を促す効果があります。

メンター

先輩社員が若手社員をマンツーマンでサポートする制度です。先輩社員は業務上のサポートばかりでなく、悩みや希望を聞く役割も果たします。

若手が精神的に安定した状態を保つことができ、将来性や適正が見えやすいというメリットがあります。

先輩と若手の相性が悪いとうまくいかなくなる可能性があります。

ティーチング・コーチング

先輩社員が後輩社員に業務を教えたり、後輩が目標達成できるよう導く制度です。

正解を直接教えるのではなく、後輩が自ら正解にたどり着くようなヒントを与えたり、コースを描くのが理想ですが、効率が悪く、先輩社員にも高い育成スキルが要求されるなど、難易度の高い育成手法です。

ストレッチアサインメント

本人の力量よりも難易度の高い業務を割り当てることで、新たな能力に目覚めさせる制度を言います。部門をまたがる業務や、新規部門の立ち上げなどがこれに当たります。

将来の管理職候補選抜に役立つ制度です。

人材育成のポイント

人材育成には様々な手法や制度があります。これらを組み合わせて最適な人材育成プランを構築するわけですが、当然、各企業で理想の人材像は異なります。

各企業にピッタリの人材を育成するには、どんなポイントに気を付ければよいのでしょうか？

①まずは現状分析から

まずは現状の分析を行い、課題を洗い出すことが必要です。どのスタッフがどんな仕事をしているのか、生産性や効率性はどうか、細かく観察しましょう。

理論上は重要な業務ほど時間や経費を割り当てるのが効率的ですが、実際に現場でもその通りとは限りません。現場の声も直に取り入れながら、詳しく分析しましょう。

②理想的な人材像を考える

企業が成長するためにはどんな人材が理想的か考えましょう。現状と比較して、なにが足りないか見えてくるはずです。この足りない点を埋めるような人材育成を大きな目標とします。

③スキルマップ作成

大きな目標が決まったら、それぞれのスタッフに具体的な目標を落とし込んでいきましょう。大きな目標を達成するために、ひとりひとりのスタッフができる具体的な目標を考えます。

このときに、前もって役職別、年次別に、半年後、1年後、3年後、というように時系列の目標をまとめたスキルマップを作成しておくと便利です。スキルマップを基準にして目標を考えたり、人事考課に役立てたりすることができます。

④年代別・キャリア別にふさわしいプログラム

個々人の目標が決まったら、それを達成するためのプログラムを作りましょう。OJTやOff-JTをどんなタイミングで実施するか、できるだけ最小のコストで最大の効果が挙げられるプログラムが理想的です。

このとき、年代やキャリアにふさわしいプログラムになっていることが重要です。客観的に見つめられる人がチェックしてください。

⑤効果測定

プログラムが決まったら、さっそく実践しましょう。その後は定期的に効果を測定し、評価します。長期間、効果が見られないプログラムは見直したり、改善点を探りましょう。

効果測定時には、数字や結果ばかりを見るのではなく、姿勢や経過もよく見ることが大切です。必ずしも目標を達成することが全てではありません。あくまでも人材を育てるための制度ということを念頭に置いてください。

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